Medidas disciplinares que regulam a conduta do empregador e do empregado

O contrato de trabalho enuncia os direitos e obrigações recíprocas que regulam a conduta do empregador e do empregado, observadas as disposições de proteção ao trabalho, as determinações dos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Portanto, ambos (empregador e empregado) têm o dever de cumprir com zelo as obrigações assumidas.

Quando o empregado não observa as suas obrigações, faculta-se ao empregador, na condição de comandante da empresa aplicar as medidas cabíveis no intuito de corrigir o seu comportamento. É o chamado poder disciplinar do empregador. Esse poder é caracterizado pela faculdade de impor penalidades aos empregados que descumprirem as sua obrigações contratuais, previamente assumidas.

O objetivo primordial do exercício do poder disciplinar é a manutenção da ordem e da disciplina no âmbito da empresa, com vistas de observar a hierarquia, a convivência harmoniosa e o bem comum.

A legislação trabalhista, entretanto, impõe limites ao poder disciplinar do empregador visando impedir arbitrariedade deste e perseguições aos empregados.

PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

Conforme já vimos, o empregador tem o poder de comando da empresa, cabendo-lhe, na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo, observando para tanto os limites estabelecidos pela legislação.

A aplicação das penalidades deve ser feita de modo gradual, sendo elas agravadas conforme haja repetição de falta, pois têm por fim, proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.

Penalidades previstas no âmbito trabalhista consiste em:

Advertências (verbais ou escritas);

Suspensões.

ADVERTÊNCIA:

A advertência consiste num aviso, cujo objetivo é prevenir o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento. Mesmo podendo ser realizada apenas da maneira verbal, é aconselhável que o empregador adote o hábito de oficializá-la por escrito para que posteriormente, caso o empregado volte a cometer a mesma falta, ou caso a falta avance a um nível mais grave outras medidas disciplinares possam ser tomadas com a prova de que o primeiro passo (advertência) foi devidamente realizado.

SUSPENSÃO:

A suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a conseqüente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como (em caso de funcionários horistas) dos respectivos repousos.

A suspensão disciplinar deve ser aplicada de modo que o empregado faltoso entenda que ela foi necessária para a manutenção da disciplina e da ordem que deve imperar na empresa. Jamais deve ensejar a idéia de que tal medida foi adotada por perseguição ou injustiça.

O empregador deve aplicar a penalidade com moderação e critério, pois implica prejuízos ao empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Além disso o empregado pode pleitear em juízo a sua anulação, e, conseqüentemente, os transtornos para o empregador aumentam em função de comparecimento em audiências, arrolamento de testemunha etc.

Acrescenta-se, ainda, que os Tribunais não interferem na vida disciplinar da empresa, entendendo-se, portanto, que a sentença tão-somente pode manter ou revogar, nunca reduzir ou ampliar os efeitos da sanção aplicada. Esse procedimento obriga o empregador a usar de bom senso e, sobretudo, justiça, ao aplicar a punição.

Além disso, a punição disciplinar, por disposição legal não poder ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.

DESPEDIMENTO:

A dispensa do empregado por justa causa é a pena máxima a ser aplicada, pois os direitos dele são extremamente reduzidos na rescisão contratual.

REGRAS PARA APLICAÇÃO

Para aplicação das medidas disciplinares é necessário a observância de algumas regras como:

Imediatidade da Punição;

Unicidade da Pena;

IMEDIATIDADE DA PUNIÇÃO:

A punição deve ser aplicada, tanto quanto possível logo em seguida a falta cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo, sob a pena de se caracterizar perdão tácito. Vale dizer: cometida a falta, o empregador providencia a aplicação da pena num prazo razoável, à partir do momento em que o ato chegar ao seu conhecimento e a autoria estiver devidamente comprovada.

Deve-se observar, porém, que em determinadas situações, ou em decorrência da complexidade da falta cometida é aceitável o transcurso do tempo necessário à apuração dos fatos e respectivas responsabilidades. Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga, esta torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida e comprovada, bem como da apuração das responsabilidades, pois não é possível punir uma falta antes de se conhece-la e saber quem a praticou.

Ressaltamos, por oportuno, que o ônus de provar o cometimento da falta bem como a sua autoria é do empregador, e somente após a obtenção de provas irrefutáveis do cometimento do ato faltoso e sua respectiva autoria é que o empregador poderá aplicar as sanções cabíveis ao empregado responsável.

UNICIDADE DA PENA:

Para cada falta cometida haverá a aplicação de apenas uma penalidade, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida. Logo, se o empregador adverte o empregado, não pode, de imediato, pela mesma falta, aplicar uma suspensão.

No caso de reincidência, o empregador deve aplicar outra punição e, nessa situação, nada impede que na comunicação da nova punição haja referência a penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.

PROPORCIONALIDADE:

A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

Na aplicação da penalidade deve o empregador se pautar pelos critérios de bom senso, razoabilidade e justiça, levando em consideração, determinadas situações tais como:

• grau de instrução do trabalhador, sua condição pessoal;
• vida funcional pregressa do empregado;
• circunstâncias em que o ato faltoso foi cometido.

EXEMPLO:

1. Empregado contratado há 05 anos e que sempre teve vida funcional irrepreensível, faltou injustificadamente ao trabalho por 01 dia e o empregador aplicou-lhe uma suspensão disciplinar também de 01 dia.

Nessa situação observa-se que o empregador utilizou-se de rigor excessivo ao penalizar o trabalhador, uma vez que a falta injustificada eventual é falta leve, a qual poderia ter ocasionado uma advertência verbal ou, no máximo, escrita.